Articulação entre competências organizacionais e individuais em um órgão do Poder Judiciário

Abstract

O objetivo deste estudo foi testar relações empíricas entre competências organizacionais e competências individuais no contexto de uma Instituição da Justiça brasileira. Consideradas as peculiaridades de um órgão público, para o qual a noção de vantagem competitiva não se aplica, discutiu-se teoricamente acerca do conceito de competências organizacionais, propondo-se definição adaptada. A identificação de competências organizacionais e individuais foi estruturada a partir dos macroprocessos de trabalho críticos para a estratégia da organização, conforme proposto por Kaplan e Norton (2004). A metodologia de construção do modelo de competências individuais foi relatada em detalhes, como contribuição ao conhecimento relativo à gestão por competências na área pública. Nove competências organizacionais foram identificadas utilizando-se análise documental e avaliação de juízes semânticos. Competências individuais foram identificadas em reuniões de trabalho com equipe multidisciplinar. A avaliação das competências organizacionais se deu por meio de quesitos avaliativos quanto à sua importância estratégica, raridade em organizações semelhantes, utilidade de seus resultados para a sociedade, pelo seu caráter tácito, quanto à sua robustez e à fixação em diferentes sistemas organizacionais. Um conjunto parcial de 41 competências individuais foi avaliado quanto aos critérios de importância e domínio. Foram realizadas duas pesquisas do tipo survey, direcionadas a amostra de público gerencial. Os dados foram submetidos a análises estatísticas descritivas e inferenciais (exploratórias, correlacionais, fatorial e de regressão). Entre os resultados obtidos, destacam-se: a) as competências organizacionais identificadas foram validadas quanto à sua importância estratégica; b) as competências organizacionais foram avaliadas como úteis para a sociedade; c) a importância das competências organizacionais é explicada pela a utilidade dos resultados gerados para a sociedade; d) as competências organizacionais não produzem resultados raros em organizações públicas semelhantes; e) quanto ao seu grau de desenvolvimento, existem competências organizacionais a serem alavancadas e competências a serem construídas, como afirmam Heene e Sanchez (1996); f) o grau de desenvolvimento das competências organizacionais pode ser explicado pela existência de documentação escrita e pelas oportunidades de desenvolvimento oferecidas, ou seja, pelo seu caráter tácito; g) as competências individuais testadas foram validadas quanto à sua importância e foi avaliado o seu domínio geral; h) a faixa etária influencia a percepção de importância, assim como o cargo influencia a percepção de domínio de competências individuais; i) o tempo de serviço influencia a percepção de competências organizacionais; j) a importância de competências individuais pode ser explicada por variáveis de competências organizacionais como a utilidade e as oportunidades de desenvolvimento, de forma direta, e como a fixação das competências organizacionais em competências das pessoas, a raridade e a documentação escrita, de forma inversa; k) a percepção do domínio de competências individuais pode ser explicada pela fixação de competências organizacionais em competências das pessoas; e l) domínio e importância explicam, em sentidos inversos, o grau de fixação das competências organizacionais nas competências das pessoas. Os resultados permitem supor que o requisito de raridade não é relevante para caracterizar as competências organizacionais na área pública. Também permitem inferir que existe um complexo relacionamento entre as competências organizacionais e as competências dos indivíduos. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT

The purpose of this research was to test empirical relations between individual competencies and organizational competencies in an organization of the Brazilian Judiciary. Given the peculiarities of a public agency, for which the competitive advantage notion does not apply, it was discussed theoretically on the concept of organizational competencies, proposing adapted definition. The identification of organizational and individual competencies was structured from the critical work macroprocesses for the organization's strategy, as proposed by Kaplan and Norton (2004). The methodology of the competence model constructed was reported in detail, as a contribution to knowledge on competence management in the public area. Nine organizational competencies were identified using documentary analysis and evaluation of semantic judges. Individual competencies were identified in meetings with multidisciplinary team. The evaluation of organizational competencies was done through evaluative questions such as its strategic importance, rarity in similar organizations, the usefulness of its results to society, by its tacit caracter, its robustness and the setting in different organizational systems. A partial set of 41 individual competencies was evaluated to the criteria of importance and mastery. Two surveys were conducted with a sample of managers. The data were subjected to descriptive and inferential statistical analyzes (exploratory, correlational, factorial and regression). Among the results, are: a) identified organizational competencies have been validated as to its strategic importance, b) organizational skills were evaluated as useful to society; c) the importance of organizational competencies is explained by the usefulness of the results generated for society; d) organizational competencies do not produce rare results in similar public organizations; e) regarding their level of development, there are organizational competencies to be leveraged and to be built, as stated by Sanchez and Heene (1996); f ) the degree of development of organizational competencies can be explained by the existence of written documentation and the development opportunities offered, that is, by its tacit caracter; g) individual competencies tested were validated as to its importance and was evaluated as general mastery; h) age influences the perception of importance, as well as the public position occupied affects the perception of individual competencies mastery; i) the time of service in the organization affects the perception of organizational competencies; j) the importance of individual competencies may be explained by organizational competencies variables, as the utility and the opportunities of development, both directly, and as the setting of organizational competence in competencies of individuals, rarity and written documentation, in reverse; k) the perception of individual competencies mastery may be explained by setting organizational competencies in people’s competencies, l) the individual competencies importance and mastery explain, in opposite directions, the degree of fixation of organizational competencies in people's competencies. The results support the hypothesis that the condition of rarity is not relevant to characterize the organizational competencies in the public area. They also allow us to infer that a complex relationship between organizational competencies and competencies of individuals.